内部と外部の募集:あなたは何から始めるべきですか?

才能のための戦争が激怒すると、企業の増加する数は、才能のソースを識別するために内部募集に目を向けています。 効果的に使用すると、内部募集は、コストやトレーニング要件の削減を含む組織に多くの利点を提供することができます。 プラスあなたの”新しい賃借り”は既にあなたの会社および文化をよく知られている。 右、簡単な選択のように思えますか? しかし、内部に行くことには欠点があります。 外部からの雇用を停止すると、組織にもたらされる多様性と革新を減らすことができます。 新しい人は、すでに役割やチームに属している人が見落としている可能性のある新鮮な目で物事を見ています。 雇用の両方の方法に長所と短所を持つ、新しい役割が利用可能になったときに行うには、雇用マネージャーは何ですか? そして、どのように募集の種類がより良いあなたのニーズに合うかを教えていますか?

オンライン求人投稿やソーシャルネットワーキングからキャリアフェアに、企業は候補者を誘致するためのオプションの広い範囲を使用しています。 人材の調達は、募集のより多くの時間がかかり、コストのかかる側面の一つです。 Glassdoorは、米国の雇用者には平均で約4,000ドルの費用がかかり、労働者を配置するのに最大24日かかると推定しています。 候補者が内部的または外部的に調達されているかどうかにかかわらず、各選択肢には一定のコストがあります。

たとえば、社内の候補者はすでに会社のために働いている(または会社の請負業者である可能性がある)ので、彼らの価値と忠誠心を証明しています。

元の賃借りと関連付けられるどの費用でも仕事によって得られた。 社内の候補者はまた、文化に精通しており、他の従業員とよく適合しています。 経営陣は、業績に基づいて内部候補者を保証することができます。 しかし、紹介ボーナス、プロモーション、リソースのシフト、およびこのプロセスを管理するために内部のリクルーターを支払うようなコストが

外部の候補者は、組織外から来て、彼らは会社が物事を管理する方法に応じて、より多くのリスクとより高いコストで来ることができます。 広告および連続したキャリア市は外的な調達と関連付けられる管理上の費用があるように高価である場合もある。 寛大な初任給と給付を提供することができますように、検索、インタビュー、画面、および候補者のバックグラウンドチェックを行うための時間は、積み重ねることができます。

どちらのオプションも100%の魔法の弾丸になることはありません。 しかし、採用を成功させるには、採用担当者や採用担当者が、特定の役割にどのようなスキルや特性が適しているかを特定し、その候補者を見つけるのに最適な場所を知ることができるかどうかに依存します。

なぜ会社は内部または外部の募集を選択するのですか?

内部の雇用は、外部の候補者を求めるよりも理にかなっているいくつかの状況があります。:

  • 誰かを残して置き換えるために即時の候補者の必要性(募集キャンペーンのための時間がない)
  • 昇進のための準備ができているが、追加のトレーニン誰かが組織内から募集されているかどうかを決定する要因は、 なし。 誰かを交換したり、組織に不可欠な位置を作成するために非常に少しの時間がある場合は、内部募集は、会社がすでに持っている利用可能な才能か

    外部募集は、次の場合に使用されます:

    • 適切にソース、画面、および外部の候補者にインタビューする時間がある場合
    • ピーク雇用シーズン中またはグループ内の従業員の多数を雇う
    • 新しい部門が形成または拡張されており、新しい才能が必要な場合
    • 従業員紹介プログラムの一環として、スキルを高めるために同僚をもたらすために
    • 現在の従業員と既存の利用可能な必要なスキルセットがない場合

    内部またはグループ内の従業員を使用することの長所と短所は何ですか外部募集?

    雇用戦略と同じように、いずれかの方法を使用することの長所と短所があります。

    外部採用の長所と短所

    外部採用は、職場に新鮮な視点や新しいスキルをもたらすなど、多くの肯定的なものを持っています。 また、多様性を高め、新しいエネルギーでチームを注入します。 しかし、に貢献するDavid Johnsonによると、Recruiter.com、役割を埋めるために外部の候補者を雇うだけの潜在的な没落は、それが、”役割でより良い行っている可能性があります内部の候補者の間で病気の感情”既存の従業員は昇進のために渡されるか、または彼らのキャリアで進むためにサポートを得ていないことを感じるかもしれない。

    社内採用の長所と短所

    社内採用は、従業員の忠誠心と仕事で新しいスキルを磨くことへの献身に報いるため、肯定的なものになります。 また、スランプから誰かを取得し、新しい方向に自分のキャリアを成長させることができます。 しかし、内部採用は、外部の候補者を雇うことを排除するときにいくつかの問題を抱えており、多様性と革新が減少します。 誰かが一つの役割で成功しているという理由だけで、彼らは新しい役割で成功することを意味するものではありません。 最後に、ある部門は、最高の従業員が別の部門によって密猟されているように感じることがあり、組織内の緊張を設定することができます。 内部的または外部的に雇用する前に、これらの要因をすべて考慮してください。

    各役割には特定の要件があり、それを満たすための最良の候補者を選択することは、ビジネスの成功にとって重要です。 時間をかけて、役割と要件を理解し、組織内で検討する方が良いかどうかを判断するのに役立ちます。 あなたが探しているものを知っているときに偉大な候補者は、両方の方法を見つけることができます。

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