Sisäinen vs ulkoinen rekrytointi: mitä sinun pitäisi aloittaa?

lahjakkuuksien sodan raivotessa yhä useammat yritykset turvautuvat sisäiseen rekrytointiin tunnistaakseen lahjakkuuksien lähteet. Tehokkaasti käytettynä sisäinen rekrytointi voi tarjota organisaatiolle monia etuja, kuten vähentää kustannuksia ja koulutusvaatimuksia. Plus “Uusi vuokraus” on jo perehtynyt yrityksen ja kulttuurin. Vaikuttaa helpolta valinnalta. Sisäisiin asioihin menemisellä on kuitenkin kääntöpuolensa. Kun lopetat ulkopuolelta palkkaamisen, vähennät organisaatioon tuotavaa monimuotoisuutta ja innovaatiota. Uudet ihmiset näkevät tuorein silmin asioita,joita jo roolissa tai tiimissä olevat saattavat sivuuttaa. Hyvät ja huonot puolet molempiin tapoihin palkata, mitä palkkaamalla johtaja tehdä, kun uusi rooli tulee saataville? Entä mistä tiedät, mikä rekrytointityyppi sopii paremmin tarpeisiisi?

verkossa tapahtuvasta työilmoituksesta ja yhteisöpalveluista uramessuihin yritykset käyttävät monenlaisia vaihtoehtoja hakijoiden houkuttelemiseksi. Osaajien hankinta on yksi aikaa vievimmistä ja kalliimmista rekrytoinnin osa-alueista. Glassdoor arvioi, että se maksaa yhdysvaltalaisille työnantajille keskimäärin noin 4 000 dollaria per vuokraus, ja työntekijän sijoittaminen kestää jopa 24 päivää. Olipa ehdokas on hankittu sisäisesti tai ulkoisesti,on olemassa tiettyjä kustannuksia, jotka tulevat kunkin valinnan.

esimerkiksi sisäiset hakijat ovat jo yrityksen palveluksessa (tai voivat olla yrityksen toimeksiantajia), joten he ovat osoittaneet arvonsa ja uskollisuutensa. Alkuperäiseen palkkaukseen liittyvät kustannukset on ansaittu takaisin heidän työllään. Sisäinen hakija tuntee myös kulttuurin ja sopii hyvin muiden työntekijöiden joukkoon. Johto voi taata sisäiset ehdokkaat heidän suoritustensa perusteella. Kuitenkin, voi olla kustannuksia, kuten asian bonuksia, tarjouksia, siirtyminen resursseja, ja maksaa sisäinen rekrytoijat hallita tätä prosessia.

ulkopuoliset hakijat tulevat organisaation ulkopuolelta ja he voivat tulla suuremmalla riskillä ja suuremmilla kustannuksilla riippuen siitä, miten yritys hoitaa asioita. Mainostaminen ja uramessujen pyörittäminen voi olla kallista, samoin ulkopuoliseen hankintaan liittyvät hallintokulut. Ehdokkaiden etsimiseen, haastatteluun, seulontaan ja taustatarkistuksiin kuluva aika voi kasaantua, samoin anteliaiden aloituspalkkojen ja-etujen tarjoaminen.

kumpikaan vaihtoehto ei tule olemaan taikaluoti 100-prosenttisesti. Onnistunut rekrytointi, kuitenkin, riippuu palkkaamalla johtaja tai rekrytointi pystyy tunnistamaan, mitä taitoja tai ominaisuuksia olisi parempi tietyn roolin ja tietää paras paikka löytää että ehdokas.

miksi yritys valitsisi sisäisen tai ulkoisen rekrytoinnin?

on joitakin tilanteita, joissa sisäinen palkkaus on järkevämpää kuin ulkopuolisen hakijan hakeminen, mm.:

  • tarve saada välittömästi hakija korvaamaan lähtevä (ei aikaa rekrytointikampanjaan)
  • todistetusti ylennysvalmis työntekijä, joka saattaa tarvita lisäkoulutusta
  • erityisosaamista ja-taustaa omaavan hakijan puute
  • osasto tai osasto, joka on hajonnut tai purettu lahjakkuuden uudelleensijoittamisella
  • helposti saatavilla oleva urakoitsija, joka on hyväksytty kulttuuriin ja tarvitsee vakituisen työpaikan

hyvin usein aika on tekijä, joka sanelee, jos joku rekrytoidaan sisältä organisaation vs. ilman. Jos aikaa jonkun korvaamiseen tai organisaatiolle elintärkeän aseman luomiseen on hyvin vähän, sisäinen rekrytointi vetää irti käytettävissä olevista osaajista, joita yrityksellä jo on.

ulkopuolista rekrytointia käytetään seuraavissa tapauksissa:

  • Jos on aikaa hankkia, seuloa ja haastatella ulkopuolisia hakijoita
  • huippuvuokrausaikana tai palkkaamalla suuria määriä työntekijöitä ryhmiin
  • kun uutta osastoa perustetaan tai laajennetaan ja tarvitaan uutta lahjakkuutta
  • osana työntekijöiden suositteluohjelmaa, joka tuo työkavereita parantamaan taitoja
  • kun nykyisillä työntekijöillä ei ole käytettävissä tarvittavia taitoja

mitkä ovat sisäisen tai ulkopuolista värväystä?

aivan kuten missä tahansa palkkausstrategiassa, kumman tahansa menetelmän käyttämisessä voi olla hyviä ja huonoja puolia.

ulkoisen rekrytoinnin hyvät ja huonot puolet

ulkoisessa rekrytoinnissa on monia hyviä puolia, kuten uusien näkökulmien ja uusien taitojen tuominen työelämään. Se myös lisää monimuotoisuutta ja ruiskuttaa joukkueisiin uutta energiaa. Kuitenkin mukaan David Johnson, joka edistää Recruiter.com, mahdollinen kaatuminen vain palkkaamalla ulkopuolisia ehdokkaita täyttämään rooleja on, että se, ” edistää pahaa tunteita keskuudessa sisäisiä ehdokkaita, jotka olisivat voineet tehdä paremmin rooli.”Nykyiset työntekijät saattavat tuntea jääneensä ylennysten ulkopuolelle tai että he eivät saa tukea urallaan etenemiseen.

sisäisen rekrytoinnin hyvät ja huonot puolet

sisäinen rekrytointi voi olla myönteistä, sillä se palkitsee työntekijöitä heidän uskollisuudestaan ja omistautumisestaan uusien taitojen hiomiselle työssä. Se voi myös saada jonkun pois laskusuhdanteesta ja kasvattaa uraa uuteen suuntaan. Mutta, sisäinen rekrytointi on joitakin ongelmia, kun se poistaa palkata ulkopuolisia hakijoita, mikä vähentää monimuotoisuutta ja innovaatioita. Vaikka joku menestyy yhdessä roolissa, se ei tarkoita, että hän menestyisi uudessa roolissa. Lopuksi yksi osasto voi tuntea, että sen paras työntekijä on salametsästyksen toinen, mikä voi luoda jännitteitä organisaatiossa.

harkitse kaikkia näitä tekijöitä ennen palkkaamista sisäisesti tai ulkoisesti. Jokainen rooli on erityisiä vaatimuksia ja valitsemalla paras ehdokas täyttää se on tärkeää menestystä yrityksesi. Kun otat aikaa astua taaksepäin ja ymmärtää rooli ja vaatimukset voivat auttaa sinua päättämään, onko se parempi idea katsoa organisaation sisällä tai ilman. Hyviä ehdokkaita löytyy molempiin suuntiin, kun tietää, mitä etsii.

{{CTA (“6caa68b4-afbf-4d1e-8cab-65e74498762d”)}}

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.